Даже самая стабильная компания не застрахована от кризиса, реструктуризации, сокращения штата, а значит, любому, даже самому исполнительному, благонадежному и перспективному сотруднику не мудрено неожиданно потерять работу. Может ли предприятие поучаствовать в дальнейшей судьбе бывших работников?

Безусловно! Один из вариантов — аутплейсмент. 

История вопроса

Аутплейсмент как самостоятельная программа впервые появился на отечественном рынке труда в период кризиса, в 1998 году. Поскольку новыми специалистами на тот момент компании не интересовались вовсе, кадровым агентствам пришлось в срочном порядке осваивать и предлагать клиентам другие услуги, а именно, помощь в проведении увольнений, составление программ поэтапного сокращения сотрудников, консультации и обучение способам дальнейшего трудоустройства уволенных специалистов.

Аутплейсмент (Outplacement) — это услуга кадрового агентства по организации процесса увольнения сотрудников наиболее щадящим способом. Программа применяется в тех случаях, когда увольнение не является следствием невыполнения работником своих обязанностей, а связано с процессом реорганизации, сокращения штата или ликвидации предприятия. Основные схемы и технологии аутплейсмента были переняты у западных коллег. И в течение полутора-двух лет, пока компании не начали вновь набирать штаты, и не появился реальный спрос на персонал, эта программа, без преувеличений, была одной из самых востребованных на рынке.

Когда экономика на подъеме, компании открывают новые проекты, направления, специалисты требуются практически в любых областях. В этой ситуации, по словам Дмитрия Дунилова, директора отдела развития рекрутингового агентства Professionals business, «аутплейсмент применяется, как правило, в связи с оптимизацией инфраструктуры компании или сокращением функций представительства в нашей стране».

Что же касается самого работника, каждому, кто хочет управлять собственной карьерой, важно уметь грамотно вести себя на рынке труда. Ведь отдельные элементы аутплейсмента человек может использовать самостоятельно.

Программа - поиск работы

Программу аутплейсмента можно условно разделить на две части: аналитическую и практическую. Первая часть подразумевает анализ рынка труда, определение стоимости кандидата на рынке, разработку плана дальнейших действий по поиску работы, обучение технологиям поиска. Вторая часть — это мерчандайзинг, или непосредственное представление кандидата компаниям-работодателям. «Самое большое заблуждение компаний и людей, пользующихся программой аутплейсмента, — говорит Д.Дунилов, — уверенность в 100% трудоустройстве соискателя. Эта программа не дает таких гарантий. Для того чтобы человек вновь нашел работу, должно совпасть множество факторов, не всегда зависящих от рекрутинговой компании. Задача программы — помочь человеку сориентироваться на рынке труда, помочь оценить себя и научиться правильно себя позиционировать. Агентство берет на себя только эти обязательства плюс профессиональный промоушн кандидата».

По мнению рекрутеров, консультационная и психологическая помощь гораздо важнее прямого трудоустройства, особенно если человек ищет не аналогичную, а более интересную должность, место с повышением. Непосредственное трудоустройство зависит не от рекрутера, а от активной позиции самого кандидата. «Успешные кандидаты, проходящие программу аутплейсмента, как правило, параллельно сами ищут работу, — продолжает тему Дмитрий Дунилов, — мы даже настраиваем их на это. Кандидаты обязательно должны быть активными. А наша задача дать людям правильное направление. Ведь очень много карьер ломалось из-за того, что люди искали работу по нескольку лет. За это время девальвировались их профессиональные навыки, компании теряли интерес к таким кандидатам».

Кстати, стандартная программа аутплейсмента рассчитана не более чем на 1 год, а чаще всего на полгода. Этого срока, по оценке специалистов кадровых агентств, вполне должно хватить для качественного трудоустройства. За такой период человек привыкает к поиску работы, начинает вести себя увереннее, понимает свое место и стоимость на рынке.

С другой стороны, в течение года любая компания проходит периоды пассивности и активности в подборе персонала, а значит, поиск работы в меньшей степени зависит от конъюнктуры рынка. Конечно, если человек устраивается на работу через полгода или три месяца, то программа автоматически прекращается.

Не по своему хотению

Главная проблема большинства людей, попадающих под программу аутплейсмента, неготовность к увольнению. А, значит, и неготовность к дальнейшему поиску работы. Программа дает эффект только в том случае, если сам человек хочет подготовиться к поиску работы. А простое трудоустройство зачастую бессмысленно, так как неподготовленный кандидат не может заинтересовать собой работодателя на интервью.

Соискателя, готового к различным поворотам своей профессиональной судьбы, на собеседовании видно сразу, поскольку он продумывает свое будущее на несколько лет вперед. Поэтому никогда нелишне поинтересоваться, предусматривает ли компания какие-то программы для увольняемых по ее вине сотрудников.

Работодатель со знаком плюс

Если компания стремится завоевать уважение своих партнеров, клиентов, бывших, настоящих и будущих сотрудников, то программа аутплейсмента — прекрасный инструмент для создания положительного имиджа. Крупные компании редко „выбрасывают“ своих специалистов на улицу. Все больше и больше работодателей красиво расстаются со своим персоналом. И это самый гуманный выход из подобной ситуации.

Хотя для компании увольнение сотрудников — затратная часть, многие включают в компенсационный пакет не только программу аутплейсмента, различные выплаты, но и переобучение специалистов. Причем некоторые компании распространяют эту практику даже на увольняемых сотрудников покупаемых ими предприятий. На самом деле на отечественном рынке не так много крупных компаний, навести о них справки не составляет никакого труда. Испортить имидж хорошего работодателя и надежного партнера легко — достаточно обидеть всего несколько уволенных сотрудников, а вот на его восстановление потребуется очень много времени и денег.

Ольга Кныш, HR-директор российского отделения компании Oracle делится опытом — "Работая в разных компаниях с программой аутплейсмента я сталкивалась 4 раза, причем в совершенно различных ситуациях, как на рынке труда, так и внутри компании. В первом случае, речь шла о сокращении 40% персонала. В тот момент общая экономическая ситуация была на подъеме, в отличие от ситуации в данной компании, поэтому абсолютное большинство уволенных нами специалистов с легкостью нашли работу в течение 3—4 месяцев. И хотя наша компания заказала часть программы аутплейсмента для помощи в трудоустройстве уволенных сотрудников, воспользоваться ею на практике так и не пришлось.

Второй опыт работы по этой программе более объемен. Наша компания проводила реструктуризацию, связанную со слиянием, в ходе которого 80% сотрудников только в российском отделении остались без работы. Аутплейсмент был заказан во всех странах, где имелись представительства компании. В России программа включала в себя обучение поиску работы и помощь в трудоустройстве. Надо сказать, что обучение принесло нашим сотрудникам ощутимую пользу, поскольку большинство из них работали в компании очень давно и совершенно забыли о том, как нужно искать работу, составлять резюме, проходить собеседование.

Во время кризиса 98-го года мы тоже заказывали программу аутплейсмента для уволенных сотрудников, но тут ее результаты в большей степени были связаны с общей ситуацией на рынке.

Компания может и должна сделать для своих сотрудников все, чтобы процесс вынужденного увольнения прошел как можно менее болезненно. Сам же специалист должен постоянно заботиться о собственной репутации и продвижении себя на рынке. Только в этом случае увольнение не будет приравниваться к стихийному бедствию и краху всей карьеры."

Психологи не устают повторять: «Общаясь с любым человеком, думай о будущем, ведь завтра он может стать твоим клиентом, партнером, конкурентом, начальником, а может быть, и человеком, от которого зависит вся твоя судьба». Так стоит ли рисковать и относиться к нему невнимательно или неуважительно? Лучше расставаться красиво.

Читать также:

Как правильно уволить

Несколько причин, по которым Вас уволят

Как уволить 50 тысяч человек

Как правильно ругать сотрудников?

С вещами на выход

Успешные стратегии поиска работы во время кризиса

Книги:

Введение в HR-Management. Маргарет Фут, Кэролайн Хоук

Письма о главном. Ваши клиенты. Ваши сотрудники. Ваша карьера. Джон Тимпсон

Управление персоналом. Настольная книга менеджера. Ларри Стаут

Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. Армстронг М.

Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию. Хьюзлид