|
 Нередко работодатели предпочитают нанимать новых сотрудников, а не индексировать в соответствие с инфляцией зарплату "старых". Именно поэтому многие менеджеры и специалисты повышают свой уровень дохода за счет постоянной смены мест работы.
Но как быть тем, кто видит перспективы развития карьеры именно в данной организации, но не удовлетворен несоответствием размера своей зарплаты среднерыночному предложению? Не секрет, что после трудоустройства, рост зарплаты на занимаемой позиции начинает отставать от рыночных темпов. И это, по мнению читателей, не только несправедливо, но и недальновидно. Зачем брать нового специалиста за те же или даже большие деньги? При этом тратить месяцы на его обучение, чтобы он достиг хотя бы того же уровня профессионализма, что и ушедший работник. Справедливо это или нет, но факт остается фактом: многие компании скорее наймут нового сотрудника, нежели решатся на солидную прибавку к жалованью «старого». «Такое случается повсеместно, особенно в западных компаниях, где бюджеты утверждаются иностранцами, не принимающими в расчет нашу инфляцию и рост рынка труда, – пишет один из читателей „Энциклопедии карьеры“. – Я сам оказывался в ситуации, когда после трех лет работы размер моей зарплата была ниже рыночного». Многие менеджеры и специалисты видят выход в частной смене мест работы. Если на рынке есть компании, которые готовы предложить 40%-ный рост зарплаты, почему их не найти? Рынок растет очень быстро, важно успеть вовремя «поймать волну» и расти вместе с ним. Именно так рассуждают они. Но как быть тем талантливым менеджерам и квалифицированным специалистам, которых устраивает текущая работа? Им нравится компания, перечень функциональных обязанностей, уровень ответственности. Они видят перспективы развития карьеры именно в данной организации. Но не видят соответствия размера своей зарплаты среднерыночному предложению. Так может быть, все-таки стоит подойти к руководству с вопросом о повышении заработной платы? Прибавка к заработной плате зависит от ряда обстоятельств, таких как состояние рынка, на котором работает компания, ее доходов, показателей работы вашего отдела, непосредственного личного вклада в работу и так далее. В некоторых компаниях повышение денежной компенсации сотрудникам происходит централизовано и в оговоренный срок, решение принимается высшим руководством на основе формализованных отчетов, подготовленных службой персонала. Считается, что при такой схеме функционирования организации все разговоры с начальником о повышении зарплаты не принесут успеха. На мой взгляд, это не совсем так. Если вы считаете, что своей работой заслужили прибавки и у вас есть весомые аргументы, подтверждающие вашу правоту, то вы должны об этом сообщить линейному руководителю. В нашей компании мы всячески стараемся донести до сотрудников информацию, что если они не довольны своей оплатой труда и это может послужить для них поводом для поиска и смены места работы, то в первую очередь им стоит сказать об этом руководству, приведя аргументы, почему их труд должен оплачиваться выше. Ведь проще/выгоднее повысить заработную плату «старому» сотруднику, попытавшись удержать его в стенах компании, чем начинать поиски нового специалиста за, скорее всего, большие деньги. Сотрудники могут просить прибавки к заработной плате при: значительном увеличении объема работы; расширении должностных обязанностей; значительном повышении собственной квалификации; сильном несоответствии их сегодняшнего уровня дохода среднему по рынку.
Для разговора с руководством о повышении уровня дохода стоит выбрать благоприятный для вас лично и компании в целом момент. Например, сразу после того как вам и вашей команде удалось справиться с какой-либо важной/сложной/трудоемкой задачей. Следует понимать, что, повышая зарплату сотруднику, компания увеличивает свои финансовые издержки, поэтому работник должен обосновать свои претензии. Конечно, сотрудник может попробовать «откровенно поговорить» со своим руководителем, рассказав ему о временных нуждах и финансовых затруднениях, но это вряд ли поможет ему добиться положительного результата и не принесет ожидаемую прибавку к зарплате. В таких делах следует применять деловой подход. Все аргументы лучше подкреплять конкретными цифровыми показателями и фактическими результатами, подтверждающими успешность вашей работы на благо компании и вашу профессиональную компетентность. При этом не нужно сравнивать себя с коллегами или пытаться угрожать уходом к конкурентам. Если вы хотите «поиграть на увольнении», то, во-первых, Вы должны быть готовы покинуть компанию в случае неудачного для вас исхода, а, во-вторых, учтите, что даже когда вам пойдут на встречу и повысят зарплату, степень доверия к вам значительно понизится. Неплохой «деловой тактикой» может быть просьба расширить круг должностных обязанностей, естественно, с адекватным увеличением оклада. В этом случае предварительно надо для самого себя попытаться четко определить желаемую сумму и озвучить ее в разговоре (сумма должна соответствовать рынку). Помните, ваша ценность как специалиста определяется, как правило, тремя компонентами: значимостью/ценностью вашей работы для компании; вашими реальными знаниями и потенциальными способностями; средней рыночной стоимостью труда специалистов вашего профиля и уровня.
Без четкого представления о всех трех слагаемых вы не сможете посмотреть на себя объективно, глазами потенциальных работодателей и аргументировано доказать вашему нынешнему руководству обоснованность своих требований повышения заработной платы. Надежда Боброва, директор отделения управления персоналом (СПб) автомобильного холдинга «Атлант-М» в СЗФО: – C моей точки зрения идти к руководству и вести переговоры о повышении размера заработной платы, безусловно, стоит. Во-первых, потому что при грамотной аргументации со стороны сотрудника может быть достигнута поставленная цель, во вторых, такой диалог позволяет работодателю лучше понять текущий уровень развития компетенций специалиста, направления, в которых он хочет развиваться, его карьерные цели, мотивацию. В свою очередь сотрудник, правильно выстроив беседу, получит от руководителя обратную связь и увидит, что ему надо улучшать и развивать в своей работе. Это также хороший повод для возможной корректировки функционала и зоны ответственности работника. Сотруднику следует идти к руководителю с конкретными предложениями относительно выгодного для компании развития того направления/продукта/проекта, за которое он отвечает. Иными словами, работодатель должен четко представлять себе за какие показатели и достигнутые результаты работы он будет повышать специалисту зарплату. В качестве дополнительного (но не в коем случае не основного!) аргумента можно привести обзор зарплат по рынку труда по конкретной позиции. Безусловно, уровень дохода должен соответствовать рынку труда и объему выполняемых обязанностей, но любому работодателю приятно видеть, что сама по себе работа для сотрудников важнее, чем материальное вознаграждение. Я бы ни в коем случае не рекомендовала начинать диалог с работодателем с претензий за то, что компания мало платит за выполняемую работу, что всем повысили уже зарплату, а данному человеку нет. Также я бы не рекомендовала применять контроффер (когда сотрудник приходит к руководству и говорит, что компания X сделала ему предложение о работе с более высоким окладом, и, если ему не повысят зарплату, то он уйдет). Этот способ очень рискованный и в долгосрочной перспективе можно получить негативный эффект. Допустим, работодатель в первый момент не захочет рисков, связанных с производственными процессами и пойдет на повышение зарплаты, но будет понимать, что этот сотрудник может еще не раз прийти к нему с аналогичным «предложением», а уже к этому случаю работодатель, скорее всего, подготовится, и подпишет заявление сотрудника об уходе. К тому же этот путь является еще и некорректным по отношению к другим компаниям, в которые работник направляет резюме, ведь он делает это лишь для того, чтобы получить возможность манипулировать настоящим работодателем. Если компания X делает соискателю предложение, то начинает рассчитывать на него, и в случае, когда в следующий раз специалисту действительно понадобится новая работа в этой компании, ему вряд ли окажут доверие. Светлана Шевцова, директор по персоналу холдинга «МИЭЛЬ»: – Если в компании нет системы, которая позволяет сотруднику автоматически перемещаться от грейда к грейду, то принцип пересмотра окладов следует оговорить еще на стадии приема на работу. Когда речь идет о руководящей позиции, как правило, составляется план вхождения в должность. В нем прописываются цели и задачи, которые сотрудник должен достичь за определенный период времени. По итогам их реализации и принимается решение об изменении заработной платы. Если же по каким-то причинам подобные условия не были оговорены, то, перед тем как просить начальство о повышении заработной платы, стоит запастись аргументами. Под аргументами в данном случае понимаются измеримые показатели вашей работы, причем желательно с явной позитивной динамикой: насколько у вас расширились функциональные обязанности, как возросла зона ответственности, во сколько раз увеличился объем работы, как это сказалось на качестве и т. д. Фразы: «я стал работать лучше», «в другой компании зарплаты выше» – вряд ли вам помогут. Руководитель должен понимать, за что, по вашему мнению, вам следует теперь платить больше. Все вышесказанное имеет отношение только к ситуации, когда изменение зарплаты не связано с переходом на другую должность. Наталья Валдаева, консультант рекрутинговой компании MarksMan: – Представим себе, что сотрудник приходит к руководителю и говорит о том, что ему необходимо повышение заработной платы. Руководитель согласно кивает и тут же ее повышает. Наверное, мало кто сталкивался с такой ситуацией. Повышение заработной платы – это очень тонкий вопрос. С одной стороны, конечно, обидно, когда вновь прибывший коллега, который выполняет тот же функционал, что и вы, получает большую заработную плату. Но, с другой стороны, как попросить повышение, чтобы это было убедительным и результативным? На переговорах подобного рода стоит обратить внимание руководства на объективные обстоятельства: заработная плата не пересматривалась уже долгое время, а цены растут; ваш функционал увеличился, так как со временем вы брали на себя все больший фронт работ, а зарплата остается прежней; результаты вашей работы находятся в полном соответствии с принятой в компании системой KPI, а за последнее время вы регулярно перевыполняете план.
Отдельно остановлюсь на том, что в подобных ситуациях недопустимо: 1. Выходить на рынок труда, чтобы потом просить контроффер. 2. Если вы ценный сотрудник и работодатель действительно дорожит вами, то заработную плату вам повысят, но отношения будут испорчены. 3. Также не стоит ссылаться на то, что у однокурсников, одноклассников, бывших коллег заработная плата выше, и поэтому вам тоже нужно повышение. 4. Сравнивать собственную заработную плату и вновь прибывших коллег. 5. Сотрудникам нужно помнить о том, что их стоимость на рынке зависит только лишь от опыта работы, образования и компетенций, а не от ипотечных, алиментных и иных обязательств. Мария Самиуллина, наставник по поиску работы компании Job Search Coach: – Вот несколько практических советов, как можно поднять себе зарплату. Практический совет № 1: «Говори вовремя» В крупных компаниях бизнес-план и бюджет на следующий год, содержащий статью расходов на персонал, в частности на зарплату, составляется раз в год. Если вы знаете, когда это происходит, то есть смысл перед началом этого процесса назначить разговор с руководителем, который и будет заниматься вместе с отделом персонала планированием бюджета на зарплату своим сотрудникам. Тогда у вашего руководителя будет возможность учесть вашу позицию, и он уже не сможет в следующем году отделаться фразой: «Извини, но наш бюджет и так трещит по швам и не позволяет сделать повышение тебе сейчас – разве что за счет урезания зарплаты твоих коллег...». Практический совет № 2: «Куй железо, пока горячо» Если на ежегодной оценке работы сотрудников за прошедший период вам была поставлена «пятерка», то есть вы на 100% выполняли и даже перевыполняли план, не откладывайте разговор о зарплате. Скажите, что вы готовы на большие подвиги, и сразу поинтересуйтесь, каким образом ваши отличные рабочие показатели могут отразиться на повышении вашего уровня дохода, причем дополнительно к ежегодной компенсации инфляции всем сотрудникам компании. Иначе последняя может быть преподнесена вам спустя несколько месяцев именно как признание ваших заслуг. Практический совет № 3: "Не хочу смотреть "налево" При обсуждении вопроса о повышении заработной платы не стоит обращаться к сравнению с коллегами: «У него нагрузка и ответственность меньше, а зарплата в 1,5 раза выше». Лучше «честно» сообщите руководителю, что в последние месяцы звонки рекрутеров стали поступать стабильно раз в две недели, а после их попыток «раскачать» вас на рассмотрение новых возможностей вы не один день приходите в себя от цифр компенсации, которые эти возможности сопровождают. И вам, конечно, хотелось бы еще долго отвечать рекрутерам из кадровых агентств «Спасибо, мне очень нравится моя нынешняя работа как в плане обязанностей, полномочий, ответственности и перспектив развития, так и в плане вознаграждения». АВТОР - Губанова Юлия, сайт HEAD HUNTER Читать также: Где в Украине работать выгоднее: средняя зарплата по отраслям Реальная зарплата? Нереально… большая Сдельная и повременная форма оплаты труда: преимущества и недостатки Более половины сотрудников компаний планируют сменить работу Станьте снайпером на рынке труда |
