|
 Набор качеств и навыков, присущих отличному специалисту, может впечатлять и вызывать восторг. Но не удивляйтесь, если окажется, что все достоинства в сумме равны нулю.
«К сожалению, обладать набором качеств идеального сотрудника невозможно. Любые попытки описать их обречены на неудачу. Ведь слишком много желаемых черт могут исключать друг друга. К примеру, с одной стороны, хороший менеджер должен быть уверенным в себе, напористым и стрессоустойчивым. С другой — быть внимательным, чутким к проблемам других людей. Он должен быть очень энергичным и динамичным, но в то же время — терпеливым и настойчивым. Умным, но при этом не слишком интеллектуализированным. Продолжив список, легко понять: таких людей просто не бывает в природе», — считает Михаил Песч, менеджер по персоналу компании «Бронка Люкс» (торговля продуктами питания, штат — 86 чел.). Но, вздыхая и жалуясь на отсутствие гармонии в мире, специалисты по персоналу и их руководители продолжают искать готовых к трудовым подвигам принцев. А когда находят — сталкиваются с новыми неприятностями. Ведь переизбыток какого-либо самого полезного качества в человеке тоже может стать причиной проблем. К примеру, такое замечательное качество, как ответственность. Казалось бы, что может быть в нем плохого? Однако если ответственность гипертрофирована, это порождает излишнее напряжение, тревогу, стремление держать все под контролем, закономерное раздражение и, в конце концов, нервирует самого человека и всех окружающих. То же самое касается и конформизма — податливости мнению большинства, который может проявляться в чрезмерной уступчивости, неспособности иметь и отстаивать свою точку зрения, полной беспомощности в ситуациях, требующих быстрого принятия решений и последовательности. Эти и другие свойства личности, способные пустить под откос любую успешную карьеру, получили название derailers (буквально — «то, что разрушает рельсы»). Взгляд на негативОбычно руководители и менеджеры по персоналу отлично знают, каким должен быть идеальный кандидат. А вот каким он быть не должен, представляют гораздо хуже. Именно поэтому теория антикомпетенций или деструкторов стала еще одной революцией в подходах к оценке персонала. То, что опытные руководители чувствовали интуитивно, когда отказывали кандидату с великолепным дипломом и внушительным, хотя нередко провальным, опытом, получило свое название. Ну а огромное количество примеров, которые могли быть стать к тому яркими иллюстрациями, жизнь предлагает на каждом шагу и в огромном количестве. «Один из ключевых сотрудников компании, где мы проводили исследования социально-психологического климата, который занимал должность главного архитектора, был очень эмоционально нестабильным человеком, — поведал Александр Остапенко, организационный психолог Центра психологического консультирования «Фактор» (штат — 5 чел.). — Его настроение зависело от проблем и проблемок, которые неизбежны в работе крупной компании, от собственных семейных неурядиц и каких-то внутренних процессов. Причем в свои «депрессивные» периоды он был практически неработоспособен из-за настигавших его апатии и безразличия. И хотя в периоды «просветлений» он мог сделать за день то, на что другому потребовалась бы неделя, его стиль работы можно было бы сравнить с поведением запойного пьяницы. Несмотря на его несомненный талант и значительный опыт, нашим клиентам пришлось расстаться с таким ненадежным сотрудником». В другом случае причиной проблем стали крайняя эгоцентричность и чувство собственного превосходства финансового директора одного из крупных холдингов. Этот человек, имеющий великолепное образование, диплом МВА, опыт работы за рубежом, оказался совершенно бесполезен на своей должности, поскольку не был принят командой топ-менеджеров. Его блестящие знания оказались невостребованными вследствие его неумения выстраивать отношения. Впрочем, по мнению Александра Остапенко, «многое зависит от особенностей и корпоративной культуры самой компании. И если в одном коллективе определенные качества могут быть совершенно неприемлемы и порождать массу проблем, то в другом — их деструктивные свойства могут не при¬носить вреда и быть практически незаметными». «Що занадто, те — не здраво»«Наши недостатки — это продолжение наших достоинств», — мудро замечают англичане. И те, кто по долгу службы работает с людьми, не могут с этим не согласиться. «Мне как-то пришлось работать с человеком, который был очень неуверен в себе и больше всего боялся, что окружающие могут подумать о нем плохо. С одной стороны, это было удобно — он всегда готов был выполнить чью-либо просьбу. С другой — он был совершенно бесполезен на переговорах: при малейших признаках прессинга он сдавался без боя и готов был идти на любые уступки. Конечно, от своей безотказности в первую очередь страдал он сам, ведь всегда находились желающие спихнуть свою работу», — рассказала Наталья Климова, заместитель директора ЧП «Крис» (ремонт и сервисное обслуживание бытовой и офисной техники, штат — 28 чел.). Разумеется, каждый недостаток может быть интерпретирован по-разному. Кто-то скажет «доброта», кто-то — «мягкотелость». Кто-то назовет человека экономным, кто-то — жадным. Порой акцентуации характера, которые могут доставлять неприятности окружающим и причиняют страдания самому их носителю, обусловлены проблемами воспитания и личностными предпосылками. А иногда имеют органическую основу, т.е. являются прямым или вторичным следствием нарушения деятельности нервной системы. Но, как ни крути, деструкторы могут быть превращены в достоинства только в том случае, если они не достигают крайней степени своего выражения (подробнее — см. «От характера к деструктору», стр. 52). Теория относительности«Плохими или хорошими можно назвать такие черты, как гибкость и креативность? На одной работе — это наиболее ценные качества, например, в рекламе или PR. На другой — гораздо важнее стабильность и исполнительность. Поэтому в человеке изначально нет позитивных или негативных качеств, есть те, которые подходят или не подходят для данной работы», — считает Юрий Топчун, HR-консультант рекрутингового агентства Best Service (штат — 4 чел.). Но даже если все «выпукло»-негативные черты характера оказываются востребованными в работе и поэтому не проявляют себя во всей свой разрушительной силе, то и тогда такой сотрудник будет «сложен в эксплуатации» и будет требовать особого внимания и условий для своей успешной реализации. Поэтому такого рода проблемы г-н Остапенко советует «предвосхищать еще на этапе подбора персонала, обращая внимание не столько на позитивные, сколько на негативные личностные характеристики». Помочь в оценке деструкторов способны личностные тесты (ДМО Л.Н. Собчик, опросник Шмишека, ПДО, ТАСТ, СМИЛ и некоторые другие). Ну а впрочем, если положительные качества сотрудника гораздо значимее отрицательных, а его опыт и навыки представляют ценность для компании, влияние деструктивных качеств такого человека на окружающих можно смягчить с помощью комплиментарного окружения. Именно руководствуясь такой логикой, обычно и подбирают спокойного зама для взрывного руководителя или пунктуального и обязательного помощника легкомысленному и чудаковатому криэйтеру.
Автор: Наталья Науменко
Источник: www.vd.net.ua
Читать также: «Кто здесь самый главный?», или 10 основных ошибок молодого руководителя Тайна имени Как сохранить персонал во время экономического спада Принципы и технология управленческого контроля Кадровый резерв |
